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        3. 胡敏
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          「非公醫療100+」公立醫院開啟“搶人大戰”,民營醫院如何破局?

          胡敏
          2019-01-14 · 16:20
          [ 億歐導讀 ] 2019年伊始,有多家醫院已經陸續放出了招聘公告。在這種“搶人大戰”下,民營醫院有怎樣的表現?其又能否突破重圍,在人才市場上,贏得一席之地?
          競爭,民營醫院,醫生招聘,科研人才,公立醫院

          作者:胡敏,圖片來自“123rf.com.cn”

          談醫療服務機構,人才必定是其核心的醫療資源。然而,不論是公立醫院還是民營醫院,以往的招聘完成率不甚理想。據丁香園發布的數據顯示,截至2017年9月,公立醫院的到崗人數占全年計劃招聘人員總量不到 60%,民營醫院只占55%。

          為進一步攬獲優質人才,近日,有“全球最大醫院”之稱的鄭州大學第一附屬醫院打響了2019年醫院人才招聘的第一槍,大手筆地拋出了編制、科研啟動費和住房等豐厚福利待遇來吸引人才,甚至對應聘者(鄭州大學畢業生除外)提供每人2000元的補貼,報銷往返路費一次,面試當天提供醫院工作餐。更令人折舌的是,本次的招聘數量達到了658人,且主要招聘的人員都為博士。

          事實上,除鄭大一附外,2019年伊始,有多家醫院已經陸續放出了招聘公告。在這種“搶人大戰”下,民營醫院有怎樣的表現?其又能否突破重圍,在人才市場上,贏得一席之地?

          科研人才招聘少,解決生存問題才是根本

          在瀏覽2019年醫護人員招聘公告中,億歐大健康發現,與公立醫院招聘的人才類型相比,民營醫院在科研人才的招聘上占比較少,絕大部分醫院發布的招聘信息中主要是對臨床醫護人員進行招聘。

          億歐:近期民營醫院人才招聘崗位信息情況表.png

          據陜西省山陽縣衛計局副局長徐毓才表示,大多民營醫院的招聘信息之所以很難見著科研人員的影子主要是,在現階段,民營醫院更亟待解決的問題是通過招聘高質量的醫生來解決當下的生存問題。

          談生存問題,在過去幾年里,對于入局民營醫院的資本方而言,這是多慮的。在他們眼里,醫療永遠是朝陽產業,且醫院具有巨大的現金流和盈利能力,怎么投資都不會錯。也正是這種投資心理,這也促成了2012年到2016年,資本蜂擁入局民營醫院。據德勤研究顯示,2012年資本對民營醫院及醫院管理機構的并購投資金額約8億,但到2016年,并購投資金額達到了280億,增長了35倍。而投資數量也由2012年的7宗增加到了2016年的36宗。

          但現實永遠要更加骨感。民營醫院的數量在過去幾年雖得到了飛速發展,但其診療人次卻依舊表現平平。據衛計委發布的《中國衛生和計劃生育統計年鑒2017》顯示,公立醫院診療人次29.5億人次,占醫院總數的85.8%,而民營醫院的診療人次只有4.9億人次,占醫院總數的14.2%。

          由于得不到患者信任,民營醫院的“倒閉潮”也隨之出現。2017年1月,北京奧克斯口腔醫院因經營不善,向第三方受讓股權,次月關停;2017年2月,溫州同德醫院由于管理混亂,資金周轉不力,而被法院裁定破產清算;2018年9月,重慶同濟老年醫院又因內部管理和資金問題關門停業。

          在這樣的背景下,2019年,民營醫院的管理者只得更加清醒,在發展科研之前,更加注重通過招聘優質的醫生資源,以此來提高醫療服務質量,增加患者的信任度。

          醫療服務質量上不去,“一老一少”的人才格局是主要原因

          提高醫療服務質量說起來簡單,做起來難。對于民營醫院來說,醫療服務質量難以把控,就診患者流失高的癥結在于“兩極化”的人才格局?,F階段民營醫院招聘的人才要么是聘請公立醫院退下來的老專家,要么招收剛畢業的院校畢業生,而經驗豐富、知識結構合理的中青年技術骨干人才匱乏。

          造成這種人才格局主要有兩方面的原因:一方面在人才招聘上,對比起公立醫院,民營醫院在學科建設、平臺實力等方面都要更弱,這使得民營醫院往往只能通過高薪來吸引人才?!暗t生在選擇一份工作時,考慮的不僅僅是高薪,還會結合職稱、上升通道等軟硬件條件進行綜合考慮?!毙熵共疟硎?。此外,在招聘渠道上,目前民營醫院主要通過網絡渠道進行招聘,而很多公立醫院還能通過與高校合作,打通優質高校畢業生的輸送渠道。

          另一方面,在人才的穩定性上,民營醫院往往也要差很多。其中最大原因來自于民營醫院內部的管理機制。醫院是一個回報周期長的產業,但很多沒有醫院經驗的管理者并不了解醫院的發展規律和運營模式,一味追求利益的最大化,與醫生執業憧憬相背離,導致很難留住優質人才。

          民營醫院如何破解人才招聘難的困境?

          人才招聘困難,一直是制約民營醫院的頑疾。此前億歐大健康采訪浙東骨科醫院院長景靈勇時,他曾表示,民營醫院難招的不僅是醫護人員,更難招的是每個科室的學科帶頭人,一般情況下至少是三級醫院出來的副主任以上的醫師才可能擔任,這就更加提高了招聘的難度系數。

          民營醫院當真就沒有機會扭轉局面,改變這一現狀?事實并沒有如此糟糕。如果回顧近幾年醫療發展歷程,可以發現,在整個醫療格局中,已經出現了一批在患者心中贏得了不錯口碑的民營醫院,其中就包括和睦家醫療、美中宜和等定位中高端的私立醫院,還有主攻某一細分領域,打造??苾瀯莸膶?漆t院,比如三博腦科醫院、武漢亞心病醫院以及廣州復大腫瘤醫院等。

          從這些醫院的成長軌跡來看,民營醫院想破除人才招聘的困境也并非有那么困難,最根本的要從自身定位出發,來打造出自身IP。未來,這也將會是醫生求職者更為看中的一點。

          據丁香人才發布的《2017 年度中國醫務工作者求職趨勢調查報告》顯示,在單位性質的選擇上,有近半數受訪醫務工作者表示擇業時不會太看重醫院性質,而是更加看重該機構的品牌以及在其中所處的職位。

          此外,近年來去行政化的醫改大方向,也給未來民營醫院的人才招聘起到了推動作用。不論是多點執業政策的出臺,還是建立健全現代醫院管理制度的試點,都在推動不同機構間的醫生資源流動,公立醫院和民營醫院之間那堵難以逾越的墻遲早將逐步瓦解。而不斷完善的養老保障制度,也為許多想逃離公立醫院的醫生消除了養老的后顧之憂。

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          編輯:郭銘梓

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